În ultimii ani a apărut o nouă paradigmă de business: aceea în care un business este considerat mult mai mult decât o companie, ci o „instituție” adânc integrată în structura socială a comunității.  

Criza COVID-19 a accelerat acest trend și tot mai mulți lideri au adoptat o abordare incluzivă în managementul business-urilor lor.

De la întreprinderile comerciale la întreprinderi cu impact social

Companiile de astăzi sunt judecate din ce în ce mai mult pe baza relației pe care o construiesc cu angajații și clienții lor, și pe baza impactului social pe care îl aduc în comunitate.

Acest fapt duce la transformarea lor din simple întreprinderi comerciale în întreprinderi cu impact social. Această tranziție nu este doar o chestiune de altruism și de responsabilitate socială, ci și o strategie esențială pentru menținerea reputației unei organizații, pentru atragerea angajaților de valoare și pentru fidelizarea clienților și a publicului țintă.

Trăim într-o lume în care inegalitatea veniturilor, diversitatea, echitatea și incluziunea la locul de muncă sunt aspecte esențiale la care liderii de azi trebuie să găsească un răspuns. Nevoia de a moderniza piața muncii, de a oferi oportunități de formare și recalificare și de a crea un ecosistem de muncă incluziv și echitabil ar trebui să se regăsească pe lista de priorități ai oricărei companii.

Angajații, clienții, partenerii de afaceri, comunitatea din care face parte, toți acești factori au un impact enorm asupra mărcii și profitabilității unei companii. A fi o întreprindere socială înseamnă să înțelegi că  toate aceste relații sunt la fel de importante și că trebuie să investești în acest ecosistem social la fel de multă atenție și implicare pe cât investești atunci când vine vorba de venituri și de profit.

Cum poate afacerea ta să devină un model sustenabil de business?

Impactul social

Impactul social este mult mai mult decât o responsabilitate socială corporativă (CSR) sau o inițiativă de marketing, acesta definește întreaga identitate a organizației.

Acum, mai mult ca oricând, există nevoia ca liderii să ia o poziție puternică cu privire la rolul lor responsabil în societate. Companiile în sine sunt evaluate pe baza responsabilității lor față de societate. Se vorbește din ce în ce mai mult despre noua generație de lideri – „activist CEO”. Într-un studiu recent despre preferințele consumatorilor, 45% dintre respondenți au spus că ar fi mai puțin probabil să cumpere de la o companie dacă nu sunt de acord cu acțiunile și convingerile CEO-ului care o conduce.

Redefinirea ecosistemului de business

E nevoie de o abordare transversală și funcțională la nivelul întregii companii. Colaborarea între departamentele interne ale unei companii este esențială, însă trebuie să fie dublată și de o abordare ecosistemică externă, care să implice toate părțile interesate și societatea în general.

Toate aceste entități ar trebui să conlucreze și să preia toate provocările împreună, ca o rețea de echipe, creând un model de „echipe care conduc echipe”.

Apariția noilor modele de business redefinește relația angajator-angajat

Pe lângă angajații cu normă întreagă și cei care doresc să facă oficial parte dintr-o „echipă” sau organizație, există și multe persoane care preferă să lucreze pe cont propriu ca antreprenori, sau freelanceri care își doresc să colaboreze pe termen limitat, pe un proiect.

Relația tradițională între angajatori și angajați este înlocuită de un ecosistem al forței de muncă – colaboratori de proiect, freelanceri, antreprenori, furnizori de servicii – acest nou trend oferă flexibilitate angajatorilor.

Mediu de lucru incluziv

Indiferent de gen, vârstă, origine rasială sau etnică, religie, dizabilitate, sau orientare sexuală, orice persoană are dreptul la egalitate de șanse în ceea ce privește încadrarea în muncă.

O companie de viitor trebuie să se adapteze la nevoile tuturor potențialilor candidați, de la generația Z până la profesioniștii cu zeci de ani de experiență în spate.

Putem spune că secolul 21 este secolul longevității. Speranța de viață a crescut și e nevoie de soluții și politici care vizează implicarea populației vârstnice.

Managerii de resurse umane trebuie să examineze politicile relevante legate de discriminarea de vârstă. Ipotezele tradiționale care spuneau că perioada de învățare se termină la 20 de ani, ascensiunea profesională la 40 de ani și cariera la 60 ani nu mai este de actualitate. Vechimea poate fi un avantaj competitiv, mai ales dacă angajatorii investesc în oportunități de formare și recalificare pentru aceste categorii de persoane.

54% dintre tinerii generației Z vor să înceapă o afacere proprie.  Pentru Generația Z sunt foarte importante relațiile de muncă caracterizate de flexibilitate.

Locurile de muncă în era inteligenței artificiale și a automatizării

Angajații sunt tot mai preocupați de modul în care va evolua cariera lor în era inteligenței artificiale și a automatizării, în contextul în care tehnologiile de ultimă generație fac deja ca piața muncii să fie într-o continuă schimbare. Dezvoltarea acestor sisteme va duce la schimbări majore de muncă în întreaga lume.

Aproape fiecare loc de muncă este afectat de inteligența artificială și de automatizare. Remodelarea locurilor de muncă în jurul noilor tehnologii aduce o și mai mare responsabilitate pentru liderii de afaceri și de resurse umane. Aceștia trebuie să înțeleagă că inteligența artificială este o tehnologie, nu o soluție, și că trebuie monitorizată și instruită. Aceste tehnologii sunt cele mai eficiente atunci când sunt proiectate să completeze munca oamenilor, nu să îi înlocuiască.

Rolul angajatorilor este acela de a oferi cât mai multe oportunități de formare și de dezvoltare profesională și personală, oferind angajaților posibilitatea de a dobândi atât competențe digitale noi, cât și abilități interpersonale și intrapersonale.

Intervine mai mult ca oricând nevoia de echilibru între soft skills și competențele digitale. Angajatul modern trebuie să își dezvolte abilitățile umane, cum ar fi creativitatea sau gestionarea conflictelor, chiar dacă deține un rol tehnic în companie.

Productivitatea și starea de bine a angajaților

În ultimul timp se vorbește tot mai des despre sindromul burnout. Telemunca a intensificat și mai mult efectele stresului cauzat de volumul mare de muncă. Suntem suprasolicitați de zecile de mailuri și conferințe pe zoom. Este vital să știm cum să folosim instrumentele de colaborare în procesele de lucru de zi cu zi pentru a crește productivitatea.

Întreprinderile sociale pun foarte mare accent pe starea de bine a angajaților. Dacă nu construiți o afacere care să îi ajute pe angajați să rămână sănătoși și fericiți, nu vă îndepliniți responsabilitatea ca angajator și asta va afecta imaginea brandului dumneavoastră în societate.

Legătura dintre starea de bine și productivitate este evidentă. Pe lângă un program flexibil și bonusuri salariale, companiile sustenabile oferă angajaților și alte beneficii, cum ar fi un spațiu desemnat pentru relaxare, gustări sănătoase, consiliere psihologică sau asistență medicală, precum și traininguri și oportunități de formare.

Sursă: Forbes.com